Шесть способов обучения сотрудников новым навыкам

Если вы хотите создать динамичный персонал, наполненный талантами и мотивацией, вам необходимо понимать, что движет сотрудниками. Независимо от того, работает ли человек на упаковочном стенде, в группе маркетинга или в бухгалтерии, все они хотят одного: возможности. Вот почему программное обеспечение LMS так важна для современного бизнеса.

Отток сотрудников, как правило, достигает максимума, когда люди чувствуют, что их нет. Это не всегда означает повышение по службе или повышение зарплаты. С повседневной точки зрения, развитие персонала - это прогресс. Речь идет об обучении сотрудников тому, как решать проблемы и лучше выполнять свою работу, не только потому, что это приносит пользу компании, но и потому, что обучение важно для личностного роста.

Проще говоря, работники с большей вероятностью уйдут, если они лично не вовлечены в свои роли. С годами мы пришли к выводу, что зарплата меньше связана с удовлетворением, чем предполагалось. Исследования показали, что большинство людей подумали бы о том, чтобы уйти из компании ради более выгодной работы, даже если бы она платила меньше.

Это должно сказать вам все, что вам нужно знать о значении управления обучением. Найти большой талант непросто, но удержаться за него может быть еще сложнее. Это требует постоянных вложений в развитие сотрудников через адаптацию и обучение сотрудников на рабочем месте. Тем не менее, успешное удержание может сэкономить вам сотни тысяч рублей ежегодно.

Мы собираемся изучить лучшие способы поддерживать заинтересованность сотрудников, увлеченность и мотивацию в своей работе.

Индивидуальный подход для разработки системного решения в компании

Эффективное управление обучением требует элемента индивидуального подхода. Вы должны признать каждого сотрудника уникальной личностью, со своими мотивами и интересами. Подход к рабочей силе как к единой единице - это быстрый путь к провалу. Если вам не нравится, когда к вам относятся как к числу, не ждите, что вашим сотрудникам это понравится.

Итак, первым шагом является составление индивидуальных планов развития. Это требует времени, потому что вам нужно сесть и поговорить напрямую с каждым сотрудником. Задайте вопросы об их личных интересах и о том, что они хотели бы получить от работы в вашей компании. Важно не предполагать и не догадываться об этих вещах, особенно когда вы идете прямо к источнику.

Хотя не менее важно реалистично оценивать, чего можно и чего нельзя достичь, реальность такова, что успешный бизнес предполагает прогресс. У каждого трудолюбивого сотрудника должна быть возможность сделать следующий шаг по служебной лестнице. Работодатели должны определить этот шаг, определить необходимые навыки сотрудников и установить измеримые цели и временные рамки для продвижения по службе.

Отслеживание и мониторинг производительности

Нет смысла вкладывать средства в управление обучением без правильных возможностей отчетности. Разработка - это не случайный процесс; это постоянно отслеживается, отслеживается, анализируется и оценивается. Надежные метрики полезны не только для менеджеров. Они также следят за тем, чтобы сотрудники знали ту же информацию об их прогрессе, статусе и навыках.

Если мотивация расплывчата или нечетко определена, она не сработает. Позволяя сотрудникам точно знать, как далеко они должны зайти, вы даете им нечто конкретное и осязаемое, над, чем можно работать. Это может помочь им сохранить позитивный настрой во время процесса. Они могут следить за своим прогрессом, получая при этом удовлетворение от осознания того, что они приобретают новые навыки сотрудников, которые приближают их к карьерным целям. Вот почему количественные показатели - жизненно важный инструмент для управления талантами.

Они также являются необходимой частью проверки эффективности методов обучения. Если вы не ведете учет прогресса, как узнать, стоят ли деньги, которые вы вкладываете в разработку? Программное обеспечение для управления талантами является важным активом, поскольку оно автоматизирует различные аспекты процесса обучения. Умные работодатели используют его для создания полной истории достижений.

Предложите практическую обратную связь

Если первый этап улучшения - это определение практических шагов к достижению, а второй - измерение прогресса, третьим должно быть сообщение обратной связи. То, как бизнес строит свои ответы, имеет большое значение, потому что должен быть баланс между критикой и похвалой. Так должно быть, даже если сотрудники терпят неудачу или работают плохо.

Если производительность труда ниже среднего или ниже ожидаемого, но есть место для положительных изменений, обратная связь должна быть честной и конструктивной. Работодатели не должны просто указывать на недостатки, не предлагая при этом способов их исправления или улучшения. Отрицательная информация не может быть полезна изолированно. Всегда связывайте слабые стороны или неудачи с практическими полезными изменениями, делая это в позитивной и конструктивной манере.

Обратная связь может быть трудным процессом, поскольку большинство сотрудников опасаются последствий плохой работы. Важно убедить сотрудников в ценности такой критики, одновременно давая понять, что ваш главный приоритет - развитие, а не наказание. Совместите прямую обратную связь с данными из показателей эффективности и планов личного развития. Правильное общение - важный компонент обратной связи, который поможет сотрудникам расти, не внушая страха неудачи.

Создавайте возможности «вне работы»

Один из способов помочь сотрудникам приобрести новые навыки - предоставить им возможности, выходящие за рамки их должностных обязанностей и текущих способностей. В современном бизнесе стало обычным делом изолировать работников. Они работают в узких рамках, редко выходя за пределы своих отделов. Однако чем дальше продвигается сотрудник, тем более разнообразны его обязанности.

Например, вы не можете подготовить работника к руководящей должности, не поставив его перед задачами, пересекающими подразделение. Поэтому, когда вы обнаруживаете потенциал, создавайте задачи и роли, которые повышают осведомленность и знания о более широкой организации. Он представит новые задачи, представит незнакомые сценарии и значительно расширит их возможности.

Если бизнес не хочет этого делать, необходимо спросить, почему. Отойти от жесткой, непроницаемой иерархии может быть непросто, но работодатели должны стать более гибкими, если они хотят выжить во все более изменчивом мире. Современные сотрудники обладают большей властью и влиянием, чем когда-либо прежде, и они не соглашаются на работу, ограничивающую их компетенцию.

Помощь с подключениями

Работодатели должны предоставлять множество возможностей для подключения к внешним сетям. Некоторые компании опасаются внешнего контакта. Это сопряжено с риском соблазнения сотрудников. Однако сокращение или ограничение этих выходов никогда не помогает. Успешные предприятия доверяют своим работникам обучение и возвращение знаний в бизнес.

По возможности знакомьте сотрудников с потенциальными наставниками и тренерами. Окажите им поддержку и ресурсы, необходимые для получения профессиональной аккредитации и новых навыков сотрудников, расширяя их резюме. Отправляйте их на учебные курсы, устраивайте семинары и планируйте сетевые мероприятия. Чем больше мест они могут почерпнуть для мотивации, тем лучше они поймут ваш бизнес и его цели.

Управление обучением не ограничивается ключевыми показателями эффективности. Вы должны инвестировать в частных лиц. В краткосрочной перспективе может показаться, что вы вкладываете больше, чем получаете обратно. Тем не менее, увлеченные и преданные делу сотрудники становятся отличными послами вашего бренда на долгие годы и могут использовать свои дополнительные знания, чтобы лучше выполнять свою работу. Развитие талантов может быть основано на краткосрочных шагах, но будущее там, где оно процветает.

Будьте образцовым примером

Наконец, предприятия должны понимать, что рост и развитие необходимы на всех уровнях. Фактически, один из лучших мотиваторов для сотрудников - видеть, как руководители высшего звена проходят собственное обучение. Все дело в создании корпоративной культуры, в которой ценится постоянное улучшение. Сделайте работу в своей компании путешествием и делайте каждый день увлекательным, предлагая новые задачи.

Сотрудники осознают ценность процесса развития, когда они понимают, что их начальство небезупречно. Демонстрируя готовность, расти как в личном, так и в профессиональном плане, менеджеры укрепляют авторитет и доверие. Если вы не уверены, знайте, что все крупные мировые бренды (включая Google, Apple и Microsoft) придерживаются этой стратегии.

В наши дни крупным компаниям очень сложно управлять обучением без поддержки программного обеспечения. Правильные решения для управления талантами позволяют собирать и обрабатывать огромные объемы данных. Записи, касающиеся заработной платы, поведения, показателей производительности, ключевых показателей эффективности, жалоб, личных целей и т. д., в LMS системе могут храниться в централизованной базе данных.

Это дает каждому отделу доступ к полным историям обучения сотрудников. Нет необходимости копаться в документах или по очереди консультироваться с каждым контактным лицом по персоналу. Вы можете просто войти в систему и в реальном времени видеть прогресс каждого человека. Результат - более быстрые ответы, лучшие решения и оптимизированные отношения.

Лучшее программное обеспечение для управления талантами дает сотрудникам возможность увидеть их собственный путь и держать менеджеров в курсе. Он автоматизирует ручные процессы и сокращает время выполнения задач, а также повышает прозрачность организационных изменений. Это ценный, достойный и, согласимся, обязательный компонент современного бизнеса.

Вы можете заказать в нашей фирме комплексное внедрение LMS системы вместе с разработкой методики обучения для каждого отдела вашей компании. Система управления обучением строится на методике и процессе с анализом результативности.

Предлагаемые решения Learning Management System на базе платформ: SAP, Oracle, IBM, Moodle, FormaLms.

Читайте анонсы наших статей:

Почитать наши архивные публикации можно и в Yandex Q